Anche sulla valorizzazione della professionalità docente si sono perse molte occasioni. Eppure la qualità della scuola dipende dalla qualità dei docenti e questa si garantisce rendendo l’insegnamento un lavoro fondato su una scelta consapevole e professionale, che non sia una seconda scelta o un ripiego, e che garantisca riconoscimento sociale ed economico. Che sia quindi appetibile anche economicamente per chi è interessato a farlo. Per questo occorre, oltre a un buon sistema di formazione iniziale e a meccanismi di selezione adeguati, la prospettiva di una carriera lavorativa. O meglio: di più percorsi di carriera per i docenti, ciascuno per ogni possibile profilo professionale.
Ma facciamo un passo indietro, perché affrontare il tema della “crisi di identità”, che è soprattutto crisi di ruolo sociale, dei docenti come se fosse solo un problema di retribuzione farebbe torto a loro e a chi ha a cuore la qualità della scuola. Come è stato fatto osservare, la scuola è la più consistente aggregazione di lavoro intellettuale che opera in una dimensione collettiva e organizzata. Dunque, anche al di là della funzionalità specifica, una risorsa e un “patrimonio sociale” di assoluta rilevanza. Ridisegnare una strategia per il sistema di istruzione significa quindi rivederne le funzioni sociali e contemporaneamente ridisegnare il ruolo dei docenti. Questa premessa politico-culturale pone nella prospettiva corretta il tentativo non più procrastinabile di dare il giusto riconoscimento alla funzione sociale dei docenti (e conseguentemente una adeguata retribuzione), in un contesto caratterizzato da un consistente calo demografico e quindi del numero di studenti. Dunque rivedere le funzioni sociali e ridisegnare il ruolo dei docenti, insieme alla presa d’atto che la professionalità di un docente è molto complessa e articolata, sono la premessa per una proposta di differenziare la valorizzazione dei docenti in un ventaglio di più percorsi di carriera. Non c’è politico che in campagna elettorale o ministro che al suo insediamento non abbiano assunto l’impegno di aumentare in modo significativo lo stipendio dei docenti. Mai però si è passati dalle parole ai fatti. Ciò accade non per cattiveria, ma perché non è possibile realizzare un significativo aumento indifferenziato a più di settecentomila docenti. Quella delle carriere sarebbe invece una proposta ragionevole, costosa ma sostenibile economicamente, con maggior consenso sociale e in grado di coinvolgere quei settori della scuola più consapevoli del proprio ruolo e della propria funzione.
Qualsiasi modalità si individui, alla base di questo intervento dovrà esserci l’assunto che il lavoro in classe e le attività correlate a esso sono solo una parte del contributo che un docente può dare alla comunità scolastica e che dunque anche la sua carriera potrà intraprendere percorsi differenti. Il docente si può distinguere ad esempio anche per contributi all’organizzazione e alla gestione, alla formazione dei colleghi, alla ricerca disciplinare e/o pedagogica. Ognuno di questi profili potrebbe avere uno sbocco di livello superiore, previa verifica e valutazione individuale dei docenti, altro tassello indispensabile. La valutazione individuale, che dovrebbe essere parte di un sistema generale di valutazione di sistema, deve servire per promuovere il miglioramento della didattica, e deve essere orientata sui processi, più che sui risultati. Si può ipotizzare un sistema di visite ispettive periodiche (anche su richiesta del docente stesso), che permettano di valutare il lavoro docente nella sua attività quotidiana, ma questo necessita ovviamente di un corpo ispettivo profondamente rinnovato e rafforzato, a cominciare dalla sua pianta organica. A queste carriere si dovrebbe affiancare un sistema di incentivi mirati, da utilizzare per trattenere i migliori docenti nelle scuole più disagiate o con maggiore dispersione scolastica, invertendo invece la tendenza del nostro sistema a collocare i docenti migliori e più esperti nelle scuole “meno difficili”.
Le carriere dei docenti potrebbero svilupparsi, per esempio, nell’ambito della scuola, della rete di scuole alla quale il proprio istituto afferisce, del sistema universitario e della ricerca in senso lato, o anche nell’Amministrazione. Una forma di “remunerazione” potrebbe consistere anche nella progressiva riduzione del lavoro in classe (e quindi anche del carico di lavoro a esso correlato), per dedicare tempo e risorse, nonché la propria esperienza, alla tutorship verso i colleghi e/o gli studenti, alla ricerca, al coordinamento del lavoro scientifico svolto da tutto il corpo docente. Ulteriori figure ad alta professionalizzazione potrebbero essere individuate in ogni scuola, anche tenendo conto del contesto, e potrebbero – queste sì – essere definite di anno in anno con le stesse modalità con cui oggi vengono assegnati i cosiddetti incarichi di staff (e dunque non sarebbero “permanenti” e avrebbero una retribuzione aggiuntiva, proporzionale all’impegno).
Immagine: Corey Leopold